Tego typu ocena pracowników pełni funkcje: informacyjną (nazywaną również (kliknij w link) funkcją ewaluacyjną), motywacyjną, decyzyjną, rozwojową, edukacyjną – jeżeli ocena obejmuje wzorce organizacyjne (na przykład adekwatność działania z przyjętym nakazem etycznym) objawia się czynnikiem budującym zachowania, nierzadko też w obszarze pozazawodowym.
Najczęściej system ochrony pracowników przybiera odmianę formularzy, w jakich ujęte są obszary podlegające ocenie wraz ze stopniem w jakim dany pracownik wypełnia przyjęte standardy w konkretnej dziedzinie. Bardzo często kategorie ulegają dywersyfikacji ze względu na dział przedsiębiorstwa a także miejsce stanowiska w hierarchii organizacyjnej.
Jeżeli chcesz pogłębić swą wiedzę na ten temat, to czytaj tu studia dla nauczycieli następne informacje. Należy kliknąć w poniższy link.
Oceny mogą przybierać formę: skal behawioralnych, ocen opisowych, rejestracji wydarzeń krytycznych (pozytywnych lub negatywnych), rankingów pracowniczych, rozmów oceniających. Powiązane z systemem honorariów stają się ważnym czynnikiem kształtującym politykę personalną organizacji. Ocenianie pracowników jest procesem, gdzie dopełniane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań a także pułapu wykonania poleconych zadań.
Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem istotę procesu długotrwałego. Solidnie przeprowadzona diagnostyka wydajności i efektywności pracowników pełni rolę motywacyjną i komunikacyjną. Jest również
źródłem wielu wartościowych danych o pracownikach, stanowiskach pracy oraz ich symetrycznych relacjach.
Z kolei kierownicy zyskują potrzebne informacje o potencjale zawodowym pracowników, czyli o kwalifikacjach, możliwościach rozwoju, kompetencji do podejmowania odpowiednich decyzji. Kierownicy zdobywają w taki sposób informacje o podwładnych i osiąganych przez nich rezultatach pracy – stopniu, jakości i terminowości realizacji określonych zadań, umiejętności organizacji pracy i samodzielności. Ocenie podlegają również cechy osobowości.
System oceny pracowników ułatwia również tworzenie indywidualnych programów awansu pracowników – ścieżek kariery zawodowej, akceptuje na kreowanie organizmu awansowania i przygotowania pracowników do ewentualnego awansu oraz strategii karania, nagradzania, czy premiowania.